Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, inclusief model 2022

Een arbeidsovereenkomst kan voor onbepaalde tijd worden aangegaan, dit wordt ook wel een vast contract of een vast dienstverband genoemd. Dit betekent dat er in de overeenkomst niet is bepaald wanneer deze eindigt, in tegenstelling tot de arbeidsovereenkomst bepaalde tijd waarbij de einddatum vastligt. Vaak zal een werkgever de werknemer pas een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd aanbieden indien hij overtuigd is van de kwaliteiten van de werknemer. Daarom zal er aan de arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd vaak een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd voorafgaan. Wanneer deze situatie zich voordoet kan de arbeidsovereenkomst bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd. Zie daarvoor arbeidsovereenkomst bepaalde tijd.

Tevens kan een CAO bepalen dat er geen arbeidsovereenkomst bepaalde tijd mag worden gesloten of dat een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd aan bepaalde regels moet voldoen. Wanneer dit toch wordt afgesproken of deze regels niet worden nageleefd zal er een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd ontstaan.

Voorts ontstaat er een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd indien er een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd is afgesproken maar het einde van de afgesproken tijd zich niet voor doet. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werknemer is aangenomen voor de duur van de ziekte van een andere werknemer. Wanneer de zieke werknemer niet meer beter wordt, zal er geen bepaalbaar eind meer aan de arbeidsovereenkomst zitten en is er een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd ontstaan.

Ook zal er een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd ontstaan wanneer werknemer en werkgever een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd hebben afgesproken maar het einde van de arbeidsovereenkomst niet objectief bepaalbaar is. Dit is het geval wanneer bijvoorbeeld het einde zou intreden wanneer er te weinig werk is. Dit kan niet objectief worden bepaald en daarom zullen dit soort bedingen nietig zijn. Nietig betekent dat het beding nooit bestaan heeft.

Wanneer er niets is afgesproken over de duur van een arbeidsovereenkomst kan er aangenomen worden dat overeenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. Omdat de arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd geen vast eindmoment kent zal deze overeenkomst alleen beëindigd kunnen worden door een opzegging van de werknemer of de werkgever.

 Voorbeeld arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Wilt u beschikken over een model-arbeidsovereenkomst die voldoet aan alle nieuwe juridische eisen en die de arbeidsrelatie goed en duidelijk regelt, ga dan naar onze webshop door te klikken op voorbeeld arbeidsovereenkomst of bestel hieronder:

arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

De modellen zijn voor u opgesteld door onze arbeidsrecht advocaat.

Er zijn verschillende mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd op te zeggen:

-         Opzegging tijdens proeftijd.

-         Opzegging met wederzijds goedvinden: werknemer en werkgever wensen beide de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst.

-         Opzegging door de werknemer of werkgever. Ieder der partijen kan in beginsel de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijnen. Het niet in acht nemen van deze termijnen leidt niet tot nietigheid van het ontslag, maar tot schadeplicht. Voor een rechtsgeldige opzegging is echter voor de werkgever een ontslagvergunning vereist. De ontslagvergunning moet de werkgever aanvragen bij het UWV.

-         Ontslag op staande voet, ook wel ontslag met een dringende reden genoemd. Werknemer en werkgever kunnen beide opzeggen met een dringende reden. Dringende redenen kunnen zijn daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer/werkgever die tot gevolg hebben dat van de werknemer/werkgever niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst langer laat voortduren. Bij een ontslag opstaande voet wordt de arbeidsovereenkomst direct eenzijdig beëindigd door de werknemer/werkgever en dit gebeurt zonder inachtneming van de opzegtermijnen. De dringende reden voor het ontslag op staande voet moet meteen aan de werknemer/werkgever worden meegedeeld en het ontslag moet daar direct op volgen.

-         Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter. Werknemer en werkgever kunnen beide de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een gewichtige reden. Een gewichtige reden kan een dringende reden zijn zoals bij ontslag op staande voet, maar ook een verandering van omstandigheden kan een reden zijn om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wanneer de arbeidsovereenkomst via de rechter wordt ontbonden zal er meestal een vergoeding aan de ontbinding kleven. In de meeste gevallen is de werkgever degene die de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden en zal hij ook een ontslagvergoeding moeten betalen. Deze vergoeding is gebaseerd op de zogenaamde ‘kantonrechterformule’.

-         Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd kan een reden zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit moet voorafgaand aan het bereiken van deze leeftijd in de arbeidsovereenkomst schriftelijk opgenomen worden.  Men noemt dit een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd met een maximum duur.

Voorbeeld arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Het is van uiterst belang dat bij het aangaan van een arbeidsrelatie de abeidsvoorwaarden correct worden vastgelegd. Dat geeft duidelijkheid en behoedt u voor kostbare missers. Wij hebben daarom een juridisch correct model arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor een samengesteld dat voldoet aan de laatste wetgeving. Het is bovendien een zeer compleet model in Word dat u naar eigen inzicht kunt anpassen. Bestel dit model nu door op onderstaande bestelknop te klikken.

arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Klik voor informatie over ontslag bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op: ontslag bij vast contract.

Heeft u met betrekking tot de arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd of rond beëindiging arbeidsovereenkomst vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze arbeidsovereenkomst specialisten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.