Uw arbeidsovereenkomst kan om verschillende redenen en op verschillende manieren worden beëindigd. Onderstaand beschrijven wij in hoofdlijnen de belangrijkste redenen voor ontslag en de ontslagroutes.

Ontslagredenen

U kunt worden ontslagen:

om bedrijfseconomische redenen;

Dit is een veelgebruikt ontslagmotief voor de werkgever. Lees verder over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.

als u niet (meer) functioneert;

Indien een werknemer aantoonbaar niet goed functioneert is ontslag vaak mogelijk. De werkgever dient daaraan voorafgaand de werknemer erop te wijzen dat hij onvoldoende functioneert bijvoorbeeld in beoordelingsgesprekken. De werkgever dient daarbij tevens de werknemer voldoende de tijd te geven om zijn functioneren te verbeteren. Dit wordt een ‘verbetertraject’ genoemd.
Indien het niet goed functioneren te wijten valt aan ziekte, leest u dan hier verder over ontslag bij ziekte.

als u een verstoorde relatie met uw werkgever heeft;

Indien de relatie tussen werknemer en werkgever dusdanig is verstoord dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst gewenst is, zal dit meestal via een beëindigingsovereenkomst gaan. Mochten partijen niet tot een overeenkomst komen, dan kan er een ontslagvergunning bij het UWV worden aangevraagd of om ontbinding bij de kantonrechter worden verzocht. Lees hier verder over een verstoorde relatie tussen werknemer en werkgever.

als u ernstige gewetensbezwaren heeft tegen uw werkzaamheden;

een werkweigering in verband met erkende gewetensbezwaren zal in het algemeen geen reden voor ontslag zijn. De werkgever zal naar alternatieven moeten zoeken, zoals bijvoorbeeld binnen de organisatie andere passende arbeid.

als u langdurig arbeidsongeschikt bent;

Na twee jaar ziekte kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij dient dan wel te beschikken over een ontslagvergunning. Het UWV zal onderzoeken of de werknemer nog kan herstellen en of er binnen de onderneming gedeeltelijk of anderszins passend werk aanwezig is. Is dat laatste het geval dan ligt afwijzing van het ontslagverzoek voor de hand.

als u zich onbehoorlijk gedraagt;

Onbehoorlijk gedrag ( diefstal, fraude, geweld, etc. ) kan een dringende reden voor de werkgever om tot ontslag op staande voet over te gaan.

als u en uw werkgever instemmen met het ontslag.

Overeenstemming tussen de werkgever en werknemer over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst wordt vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Indien uit de overeenkomst blijkt dat u vrijwillig werkloos bent geraakt, heeft u geen recht op WW. Laat daarom altijd door een jurist deze vaststellingsovereenkomst beoordelen, om te zien of deze “WW-veilig” is. Bel ons op 0900 – 123 73 24. Het eerste juridische advies is GRATIS!

Ontslagroutes

Ontslag met wederzijds goedvinden

Beëindiging met wederzijds goedvinden komt slechts tot stand als aan alle vereisten die gelden voor het tot stand komen van overeenkomsten in het algemeen is voldaan. Dat wil met name zeggen dat de wil van beide partijen uitdrukkelijk gericht moet zijn op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Lees meer over ontslag met wederzijds goedvinden of neem contact op met ons per mail of telefonisch op 0900 – 123 73 24

Ontslag via een vergunning verkregen van het UWV

Beide partijen kunnen in beginsel de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen. De geldigheid van de opzegging is niet afhankelijk van de inachtneming van de opzegtermijn. Indien de werkgever opzegging wenst vanwege bedrijfseconomische redenen is hij verplicht  een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen. Na verkregen vergunning kan de werkgever binnen een tijdvak van 4 weken de arbeidsovereenkomst opzeggen. 

Geen ontslagvergunning is vereist vor ontslag tijdens de proeftijd; bij wederzijds goedvinden; (terecht gegeven) ontslag op staande voet; ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.

Wordt toch opgezegd zonder ontslagvergunning, dan kan binnen twee maanden de opzegging worden vernietigd. De nietigheid heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Lees verder over ontslag via het UWVntslag via het UWV.

Ontbinding bij de kantonrechter

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. De werkgever dient aannemelijk te maken dat  sprake is van een redelijke grond en dat herplaatsing niet mogelijk is.  De wet geeft een limitatieve opsomming van hetgeen als redelijke grond kan gelden voor een ontbinding door de kantonrechter. Achtereenvolgens: frequent ziekteverzuim; disfunctioneren; verwijtbaar handelen werknemer; gewetensbezwaar werknemer bij het werk; verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden. Indien de kantonrechter het verzoek toewijst en de arbeidsovereenkomst ontbindt heeft de werknemer die 2 jaar of langer in dienst is recht op de transitievergoeding, tenzij de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbare gedragingen. Andersom kan de kantonrechter een extra vergoeding naast de transitievergoeding toekennen indien de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar gedrag.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet moet voldoen aan de volgende strenge eisen:
-    een objectief en subjectief dringende reden;
-    de reden voor ontslag dient gelijktijdig aan de wederpartij te worden meegedeeld en het ontslag dient onverwijld te worden verleend.
Een afspraak tussen werkgever en werknemer wat als dringende reden voor ontslag van de werknemer zal gelden is nietig. Lees verder over ontslag op staande voet..

Ontslag in uw proeftijd

Tijdens de proeftijd kan ieder der partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Lees verder over ontslag in uw proeftijd.

Direct actie bij ontslag

Gezien de grote belangen die spelen bij een ontslag zaak, is het raadzaam tijdig professioneel advies in te winnen. De juristen en advocaten verbonden aan onze organisatie hebben allen veel ervaring (de meesten meer dan 20 jaar!) met ontslag zaken. Bel bij (dreigend) ontslag daarom direct 0900 - 123 73 24 of mail. Eerste advies = GRATIS